Am fost intrebat recent:”Care sunt cele mai eficiente metode de management in mediul antreprenorial romanesc? Care sunt stimulii la care angajatii romani reactioneaza cel mai bine pentru a face performanta (teama de demitere ii face sa fie mai performanti sau din contra – aprecierea din partea managerilor ii determina sa ramana fideli companiei si sa performeze mai bine)?”

Stim cu totii ceea ce spun specialistii, teoreticienii in resurse umane, iar eu nu ma consider unul dintre ei, astfel incat merg pe mana lor. Din perspectiva antreprenoriala si manageriala insa, parerea mea este ca un raspuns mai complex devine necesar.

Am prezentat recent intr-un articol, din perspectiva intreprinzatorului, opiniile mele legate de somaj.

Punand accentul pe faptul ca solutiile trebuie sa fie primordial individuale si plecand de la premisa ca succesul in profesie are la baza tot un raport “cerere-oferta”, enumeram cu respectiva ocazie si factorii diferentiatori care stau la baza recompenselor financiare satisfacatoare:

a. Expertiza, a fi foarte bun in ceea ce faci, de preferat intr-o zona cu o “concurenta” redusa. Intotdeauna va fi recompensata financiar.

b. Capacitatea manageriala, a produce valoare adaugata din coordonarea unor lucratori. Vei avea mereu o parte din beneficiul astfel adus.

c. Antreprenoriatul, a fi “posesor” al “asset-urilor”. Asumandu-ti riscuri calculate, vei avea sansa la recompense suplimentare – dividendele.

Caut sa predic aceste adevaruri, pe post de “discurs motivational” fiecarui tanar candidat sau angajat din companiile in care sunt implicat. “Bun – mi s-a spus – dar cum facem asta? Ce presupune atingerea acestor obiective, care sunt elementele facilitatoare?”

Pai, sa le luam pe rand, pe scurt, fara prea multe explicatii suplimentare intrucat publicul este unul elevat:

Care este factorul care creste considerabil sansele de a deveni “indispensabilul expert” ?

Decisiv este a pune pasiune in ceea ce faci, iar pentru aceasta este necesar “sa faci ceea ce iti place” si ceea ce esti apt genetic si educational sa faci.

Mergem un nivel mai in adancime si vedem ca prima conditie este sa te cunosti, sa te analizezi cu obiectivitate si sa identifici ceea ce iti place si ceea ce vrei sa devii, sa ai o tinta, un obiectiv clar identificat pe termen lung, de preferinta cat mai inalt si asta cat mai devreme cu putinta (de preferat intre 15 si 25 de ani, insa niciodata nu-i tarziu).

Apoi, care este diferentiatorul intre a fi un executant, fie el si “expert”, si un “manager”

As spune ca primordiala este responsabilitatea, capacitatea de a fi responsabil si pentru rezultatele altora, nu numai pentru ale tale, de a “suplini” la nevoie. Responsabilitatea vine din educatie, din capacitate de munca, din experimentarea personala a “frustrarii” – in cele mai diverse forme si doze, ca pre-conditie a formarii ambitiei si a experimentarii”fericirii” – satisfactia atingerii tintelor. Sunt legate.

Conteaza seriozitatea, responsabilitatea fata de propriul destin si fata de destinul apropiatilor tai. Nu am prea intalnit persoane ambitioase si muncitoare, dar iresponsabile.

In cele din urma – “antreprenoriatul”, a fi intreprinzator inseamna a-ti asuma riscuri, a fi pe cont propriu, presupune a avea curaj.

Care poate fi elementul determinant in a avea curaj? In opinia mea – constientizarea factorului “timp” si a ireversibilitatii sale ca cea mai importanta resursa pe care o avem si gestionarea in consecinta a acestuia.

“Adevaratele infrangeri sunt renuntarile la <<vis>>” spunea poetul Radu Gyr.

Timpul trece oricum si cu totii avem vise, vise la care cei mai multi renunta inconstient pe parcurs si apoi se trezesc oarecum si regreta, ceea ce e devastator pentru ca nu mai poti da timpul inapoi.

In orice “relatie” (deci si cea cu propriul destin), cel mai puternic este cel care are cel mai putin de pierdut. Practic, constientizand faptul ca “nu avem nimic de pierdut” daca ne urmam visele, devenim neinfricati si capabili in a ne domina destinul.

Concluzionand – pentru a ajunge la succes profesional, trebuie sa identifici exact si sa faci ceea ce iti place conform scopului propus, sa ai o atitudine responsabila pe parcursul intregului proces si sa actionezi cu mult curaj in a-ti implini visele pentru ca nu ai nimic de pierdut. Asta-i tot. Aproape.

As mai adauga faptul ca tot ceea ce am spus mai sus reprezinta la nivel individual asa-numita “capacitatea operationala”.

Cum nicio afacere nu merge fara vanzari si fara clienti, pentru maximizarea exploatarii potentialului mai este necesara si construirea unei imagini in consecinta, pozitionarea care sa puna in valoare in “piata” respectivele capacitati. Aceasta porneste de la aspectul exterior si de la CV, trece prin experienta de relationare, de networking, prin Facebook si Linkedin si se opreste in exprimari publice si/sau in PR-ul profesional, fara a se limita insa la acestea. Investesti resurse (timp, bani, preocupare) in ele – ai return on investment.

Desigur ca este ideal ca toata lumea sa poata acoperi intr-o proportie de 100 % tot acest “necesar”, insa este foarte bine si daca poti sa acoperi cel putin anumite componente, cele care tin strict de tine, cu siguranta vei obtine ca angajat rezultate bune, aprecierile si recompensele financiare vor veni si somajul are toate sansele sa-ti fie o notiune straina.

De ce insist pe aceste lucruri, pe necesitatea “orientarii” angajatului ? Pentru ca <<that’s part of the “carrot”>> in managementul resurselor umane si uneori pot tine loc si de “stick”. Chiar si inca din faza de selectie.

Pana la aprecieri sau la teama de demitere, foarte importanta este capacitatea de a ajuta candidatii si angajatii sa-si identifice obiectivele si sa-si gaseasca locul in aceasta lume si in organizatie, in conformitate cu propriile vise. Este o componenta motivationala foarte puternica.

O alta componenta de “carrot” este si modul de interactiune al angajatului cu locul de munca, cu colegii, cu superiorii, de cele mai multe ori, cum stim bine, angajatul parasindu-si seful, si nu locul de munca.

Dincolo de cinismul aparent al expresiilor, dintotdeauna, in general conducerea oamenilor s-a realizat cu binecunoscutul “paine si circ” pe post de “carrot”. Din punct de vedere managerial, al administrarii resurselor, in contextul economic prezent si viitor, pentru a face economii la capitolul “paine” asigurand spre binele tuturor supravietuirea si evolutia companiei, necesar este sa plusezi in zona asa-numita de “circ”, spre exemplu in realizarea unei atmosfere placute de lucru, iar aici “frica” nu este ingredientul recomandabil. Daca colaboratorilor nu “le place” la serviciu, cu siguranta vor simti nevoia ca macar din punct de vedere financiar sa “merite”, costurile crescand.

Aprecierea din partea managerilor face cu siguranta parte si ea din motivare. Salariul, bonusurile, motivatiile extrinseci in general, sunt fara indoiala importante. Si toate celelalte. Dar in acelasi timp si sentimentul de siguranta pe care trebuie sa-l insufli colaboratorilor, ca stii ce faci, in ce directie se merge, ca ei sunt parte a procesului, ca directia este cea buna si pentru ei si ca le permite sa evolueze gradual din toate punctele de vedere. Sa nu uitam ca “a conduce” inseamna “a duce cu (tine impreuna)”.

Nu am in intentie sa repet ceea ce mai toate studiile releva. Combinatia “stick & carrot” constituie in continuare “oldies, but goldies” in managementul resurselor umane. Sunt de acord ca este de multe ori necesar sa apelezi la ambele, in diferite proportii, la diferite intervale, sub diferite forme, in raport de context si de persoane.

Insa managerii mai sofisticati au si alte posibilitati la indemana pentru a nu se limita in a ilustra un “stick” prin demitere sau un “carrot” printr-o recompensa pur financiara, iar aici democratizarea (prin internet a) accesului imediat la informatie recenta si globala si (de ce nu?) “inovarea” isi au rolul lor.

Poate ca, mai ales in contextul actual romanesc, frica este o motivatie mai puternica, insa, in general, nu este valabil pentru cei pregatiti si, in plus, generatiile sunt in schimbare.

Iar pentru cineva care a constientizat foarte bine care sunt factorii care-l pot conduce mai rapid catre atingerea propriilor obiective, in speta, aceia despre care am vorbit in acest material, motivarea prin “frica” de o pedeapsa imediata din partea angajatorului devine irelevanta.

Mai utila este identificarea posibilitatilor de comuniune intre obiectivele angajatului si cele ale firmei. Apoi, constientizarea faptului ca obiectivele individuale trec prin indeplinirea obiectivelor generale ale companiei.

Cel putin eu unul, prefer un astfel de colaborator (angajat), care stie care ii sunt punctele tari, ce ii place sa faca, unde vrea sa ajunga si cum. Mai mult, consider ca este de datoria mea si, in egala masura este in interesul tuturor sa il ajut in acest sens.

Sursa foto: www.cariereonline.ro.

Articol publicat si in Cariere.